5 sätt att rekrytera lag anpassar sig efter Coronavirus (COVID-19)

COVID-19 tvingar oss att förnya nya sätt att arbeta tillsammans och gå mot en rekryteringsstil som vi aldrig annars skulle ha påbörjat.

Mike Joyner, grundare och partner

Foto av Brusk Dede på Unsplash

Under de senaste veckorna har företag kämpat med hur de ska reagera på spridningen av coronavirus (COVID-19). Det är en extremt svår tid för alla, men vi inspireras av nivån på samarbete och stöd som vi har sett i vårt samhälle av HR- och talangledare.

Vi samlade nyligen rekryteringsledare från över 30 företag över hela USA för en virtuell Zoom-rundbordssamtal. Företagen representerade var från olika branscher, platser och stadier av tillväxt. Om du är intresserad av att gå med i vår nästa rundbord kan du nå oss på hello@gbdtalent.com.

Generisk bild som används för att hedra konfidentialitet och de som håller det riktigt hemma.

Vårt mål är att ytbehandla de snabbt framväxande bästa praxis när team upprepar sina rekryteringsprocesser som svar på utvecklande företagspolicy. Vi delar vad vi lär oss i ett försök att hjälpa andra när vi alla arbetar igenom dessa osäkra tider tillsammans. Vår resursguide är en samling informativa resurser för att rekrytera ledare som söker vägledning samt anteckningar från diskussionen om rundbordet.

Konversationer skiftar från att vara internt fokuserade på att hjälpa till att hålla anställda säkra till att hitta lösningar för externa målgrupper som kandidater och nyanställda. Vi har sett en kontinuerlig progression i konversationen genom dessa steg när ledarna navigerar i de nya uppgifterna som dyker upp varje dag. Det är fortfarande tidigt när team anpassar sig, men här är teman som diskuteras i vår community roundtable och hur rekryteringsgrupper svarar på detta nästa steg av utmaningar.

Fem anpassningar rekryteringslag gör för att svara på COVID-19

1) Experimentera med virtuella intervjuerverktyg (kodning, presentationer, whiteboarding). Vissa företag tar chansen att utvärdera behovet av whiteboarding för vissa intervjuer eftersom det i vissa fall kan vara besvärligt personligen. De som fortfarande är beroende av detta för intervjuer börjar utvärdera och experimentera med dessa verktyg.

  • Kodning: HackerRank CodePair (betalt) - användbar för kodning av intervjuer.
  • Presentationer: Zooma med Webinar (betalt) - team experimenterar med ytterligare funktioner tillgängliga i tillägget.
  • Whiteboarding: Gratis: AWWapp och Google Drawings. Om du funderar på Ritningar, kom ihåg att dina koordinatorer måste generera en unik länk varje gång. Betalas: Google Jamboard och Invision Freehand.

2) Uppdatera hur de förbereder intervjuer för intervjuer på distans. Lag uppdaterar sina kommunikationer för att ge anställningsteam tydliga instruktioner om hur man förbereder sig på virtuella intervjuer. Till exempel ge tips om vanliga lösningar på anslutning eller tekniska problem och virtuella mötetiketter. Dessutom skiftar team för att leverera virtuell och on-demand intervjuutbildning som detta exempel på Training 101: Conducting Intervju på Gitlab.

3) Omstrukturera en tankeväckande kandidatintervjuupplevelse Enkla saker kan hjälpa ditt team spika en fantastisk kandidatupplevelse med virtuella intervjuer. Det är viktigt att vara öppen och ärlig med kandidaterna eftersom team räknar ut saker och ting. De är förmodligen lika oroliga som du är med det nya formatet, och du kan hjälpa dig genom att erkänna att det här är nytt. Det är ett ögonblick att vara mer personlig och mindre knäppt. Låt din kultur lysa igenom.

  • Skicka kandidater vägledning och instruktioner med steg för att logga in i sin intervju och vad de ska göra för att felsöka.
  • Dela rekryteraren eller samordnarnas cell # i fall det skulle vara problem.
  • Låt någon från rekryterings- eller anställningsteamet komma i kontakt med dem i början av intervjun för att hälsa och i slutet avslutas. Det här är en bra tid att få feedback om processen så att du kan upprepa saker och ting som inte fungerar.
  • Ställ in intervjuslingan för att hålla en konsekvent länk till videokonferenser, så att kandidaten inte behöver byta för olika intervjuare.
  • Uppdatera anställningschefer och kandidatundersökningar för att börja spåra känslor och feedback på virtuella intervjuer.

4) Att vara kreativ med att stänga kandidater Det är naturligt att både kandidater och anställande chefer kan ha utmaningar att fatta ett beslut utan att träffas personligen. Först, försök att komma till källan till oro och vara kreativ när det gäller att ta itu med var och en av dessa problem på båda sidor.

  • Om kandidaten är lokal och anställningschefen stöder kan det vara möjligt att få anställningschefen och kandidaten ansluta 1: 1 utanför kontoret om det är stängt.
  • Skapa och skicka en video av ditt utrymme eller överväga att göra virtuella kontorsturer.
  • Att anställa lag kan spela in asynkrona videor om varför rollen är så viktig för laget eller varför de är glada över att denna kandidat går med. Detta kan också skrivas. Målet är att göra den anpassad till den kandidat du försöker stänga.
  • Bjud in kandidaten till ett virtuellt team-up-möte för att höra från dig och få en bättre känsla av lagkulturen och hur den fungerar.

5) Skift till virtuell onboarding Dina framtida lagkamrater är i mitten av en karriärövergång, vilket är stressande på egen hand. Det är viktigt att komma ihåg att de måste navigera i ett nytt företag, team, verktyg OCH all störning som orsakas av viruset. Glöm inte att överkommunikera under denna tid och hjälpa dem att få tidiga anslutningar för att öka med ditt företag.

  • Ombordkompisar är ett alternativ för att snabbt få nya lagkamrater förankrade i teamet genom att dela organisatoriskt sammanhang och hjälpa till med att ta reda på de slutliga detaljerna om att sätta upp företagets verktyg som är nödvändiga för att vara produktiva.
  • Nya hyraorienteringar flyttar till virtuella kanaler. Innehåll registreras och underlättas genom videokonferensverktyg som Zoom.
  • IT-team ställer in och levererar bärbara datorer till nyanställdas hem.
  • Team överväger tillfälliga övergångar till I-9-verifikationer som förlitar sig på banknotarius med detaljerade instruktioner eller ”auktoriserade representanter” som makar eller rumskamrater.

Detta är definitivt utmanande tider för oss alla, men ibland är nödvändigheten modern till uppfinningen - det kan tvinga oss att förnya nya sätt att arbeta tillsammans och gå mot en rekryteringsstil som vi aldrig annars skulle ha påbörjat.

Growth by Design Talent hjälper företag med hög tillväxt i tidiga och mellansteg att utforma talangstrategier för att hjälpa dem att skala snabbt och eftertänksamt.